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胡先生系一家物业管理公司的保安，因与单位就加班工资的计算依据与发放方式等与单位领导发生争吵（劳动合同中关于加班费的约定不明确），故在领到工资后口头向单位领导提出辞职。单位领导未予挽留。一个月后，胡先生以单位未及时足额支付劳动报酬为由向单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金。经过劳动仲裁和法院审理，因胡先生在提出解除劳动合同时没有说明符合法律规定的原因或理由，故没有支持胡先生的仲裁与诉讼请求。
劳动者以用人单位存在违法行为为由提出解除劳动合同的法律依据主要在《劳动合同法》第三十八条。
劳动用工实务中，一些用人单位存在克扣、拖欠劳动者工资的违法行为，还有一些用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，这些违法行为都侵害了劳动者的合法权益。为保护劳动者的合法权益不受侵害，《劳动合同法》赋予了劳动者享有特别解除权。即在出现了法定事由的情况下，劳动者无须向用人单位提前预告，即可通知用人单位无条件解除劳动合同，并且还可获得经济补偿金。这就是实践中通常所称的“被迫辞职”。但是劳动者在用人单位存在特定违法行为时被迫辞职必须符合相关法律规定。
第一，“被迫辞职”的事由必须符合法律的实体性规定。
即劳动者“被迫辞职”的事由必须符合《劳动合同法》第三十八条（以下简称“本条”）的规定，实践中主要包括：1、未提供劳动保护或劳动条件；2、未及时足额支付劳动报酬；
3、未依法缴纳社会保险费；4、规章制度违法，损害员工权益；5、因欺诈、胁迫或乘人之危致使合同无效等。
第二，被迫辞职的流程必须符合法律的程序性规定。
劳动者应收集掌握一定的用人单位存在特定违法行为的证据，以尽可能地固定用人单位存在特定违法行为的事实；劳动者不能在没有事先告知用人单位的情况下，直接依据本条规定向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁解除劳动合同；劳动者在告知用人单位行使本条规定解除劳动合同时应明确告知符合本条规定的原因或理由，不能出现“因个人缘故”等类似词语。如果劳动者辞职时未说明原因或理由，或者归因于劳动者的个人原因，事后再以用人单位存在本条规定情形为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，也不能得到法律的支持。
最后，劳动者告知用人单位的方式应采用书面告知方式以便留痕。能够直接由单位负责人签收的由单位负责人签收（一式两份），单位负责人不予签收的可以通过EMS特快专递邮寄至用人单位，并在特快专递封面内容栏注明“劳动者解除劳动合同通知书”字样。[查看详情]
人社部日前会同国家发改委、财政部、住建部等部委，在全国范围内联合开展为期40天的根治欠薪夏季专项行动，以进一步推动工资支付制度的落实，集中解决一批重大欠薪案件。
此次专项行动从7月16日开始，至8月26日结束，聚焦工程建设领域的欠薪问题，对各类在建工程项目以及已竣工但仍存在欠薪的工程项目进行一次全面清查，并重点对政府投资项目、国企工程项目和其他有欠薪记录的在建工程项目进行检查，做到“三查两清零”。
其中，“三查”即：一要查欠薪的隐患苗头，各地区人社部门要会同相关部门抽调专门的执法人员，对辖区所有在建项目农民工工资支付情况进行全面清查，建立健全工作台账，做到底数清、情况明、不留死角；二要查历史欠薪案件的存量情况；三要查政府投资项目和国企项目农民工工资支付情况，坚决防止因政府资金拨付不到位、不及时造成新的拖欠。“两清零”即：要通过本次根治欠薪夏季专项行动，做到国企项目欠薪案件清零，政府投资项目欠薪案件清零。
此外，人社部还公布了第三批拖欠农民工工资“黑名单”，共涉及企业100家、劳动者超7000人、金额过亿元。今年以来，人社部共公布了三批次的拖欠农民工工资的“黑名单”，共180条，均纳入全国信用信息共享平台，依法实施联合惩戒。[查看详情]
用人单位有权制定单位内部各项规章制度，但必须合理合法。下面这几起劳动纠纷案件中，虽然职工存在违规违纪等问题，但是由于用人单位在制定和修改规章制度时未经民主程序，或者规章制度内容本身违反了劳动法律的有关规定，导致其不具有法律效力，只好吃了“哑巴亏”。
■案例一：
职工违规操作被辞退
用人单位被判双倍赔偿
【案情回放】
今年42岁的高某，在某玻璃制品公司从事打包操作工作。2017年2月18日，高某在工作中手指受伤，住院治疗91天。当地人社部门依法认定其为工伤。该事故也造成了公司一定的损失。2018年1月11日，公司以高某严重违反公司规章制度、违反技术操作规程和安全规程，导致损工事故为由，解除了双方的劳动合同。高某申请劳动仲裁，仲裁裁决某玻璃制品公司支付高某违法解除劳动合同赔偿金8万余元。公司对仲裁裁决不服，诉至一审法院，要求撤销仲裁裁决，确认公司无需支付任何款项。
一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。2018年11月7日，一审法院组织某玻璃制品公司和高某在其受伤处对设备进行了现场勘验。根据勘验情况，按照正常操作规程操作，手指是不会受伤的。法院因此认定，高某在受伤时存在违规操作的情况，并且因违规操作，造成公司损工事故和护理费等经济损失。《劳动合同法》第39条规定：“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。”
综上，一审法院认为，公司解除与高某的劳动合同于法有据，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 高某不服提起上诉。
【法院判决】
二审法院经过审理认为，某玻璃制品公司以高某“严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，单方解除劳动关系，主要依据是公司制定的《员工奖惩条例》。但是在一、二审中，某玻璃制品公司均未提交有效证据证明该《条例》经过了公司职工代表大会或者全体职工讨论。二审法院认为，该《条例》未经过民主协商，应视为用人单位单方制定，不能作为单方解除与职工劳动合同的合法依据。
《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”第87条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。二审法院据此作出判决，支持高某要求公司支付8万多元违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
【权益提醒】
北京市信利（石家庄）律师事务所张雪敏律师介绍，根据相关法律规定，用人单位以“劳动者严重违反用人单位的规章制度及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，单方解除与劳动者的劳动合同，必须同时具备三个条件：1.单位制定的规章制度必须主体合法；2.单位必须依法制定明确具体的规章制度；3.单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。否则，单位需要承担违法解除劳动合同的法律后果。
主体合法、民主制定。《劳动法合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。换句话说，规章制度制定的程序，是劳动者和用人单位平等协商的结果。用人单位单方制定的规章制度，法院是不予认可的。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
内容合法、范围受限。单位的规章制度应当“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，涉及领域应当与劳动者劳动权利、义务有关，包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工奖惩、职工培训、劳动纪律等内容。对哪些纳入严重违反规章制度之中，哪些是一般性违反的规章制度，哪些属于重大损害，哪些属于一般损害，都应合法合理。
程序合法、必须公示。规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循的行为规范，要让劳动者遵守执行，应当向劳动者明示。《劳动合同法》第4条第三款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。告知的方式多种多样，可以是在企业的告示栏张贴告示，也可以把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或者向每个劳动者发放员工手册等等。其效果必须要保证劳动者对规章制度的知悉权。
本案中，该公司制定的规章制度未经未经过民主协商程序，应视为用人单位单方制定，不能作为单方解除与职工劳动合同的合法依据，因此是无效的。[查看详情]
专业分工越细，交叉作业越多，安全生产就更复杂。《安全生产法》第45条规定，“两个以上生产经营单位……应当签订安全生产管理协议……并指定专职安全生产管理人员进行安全检查与协调。”该法第101条规定了违反该义务的行政责任。但是，一旦发生职工受伤的生产安全事故，涉及的法律关系和纠纷诉讼则更多、更复杂。其中，社会保险法第42条规定的工伤保险待遇与第三人侵权赔偿之间的法律关系，应当引起有关部门和广大职工更多的关注。
■基本案情：
更换蒸汽流量计施工人员被烫伤
2015年4月29日，承包人某施工公司，与发包人某生物材料公司，签订《零星设备安装合同》，双方约定由施工公司对生物材料公司的零星设备进行更换维修。其中，包括蒸汽流量计的更换。《生物材料公司安全要求——针对承包商》协议约定，施工公司应当为在生物材料公司处工作的工人办理工伤保险。但是，施工公司实际未履行双方约定的参加社会保险义务。
2015年5月1日上午，生物材料公司工作人员对施工公司的三名施工人员张某、郗某、闫某进行安全措施检查后，开具了生产作业证，施工人员进场施工，对蒸汽流量计进行更换。施工人员切割流量计、卸下流量计的过程中，管道中无水无气压，但在卸下流量计十几分钟后，突然从管道中流出热水，将施工人员闫某烫伤。
闫某被烫伤后，先被送往衡水桃城医院，后转院至中国人民解放军白求恩国际和平医院住院治疗，共支出医疗费用18万余元。其中，施工公司垫付医疗费165048元，闫某的家属自行支付医疗费20952元。
2015年7月24日，施工公司向一审桃城区法院提起追偿权纠纷诉讼，请求判令生物材料公司赔偿其为闫某垫付的医疗费165048元。9月30日，一审法院作出第121号民事判决书，驳回施工公司的诉讼请求。施工公司提起上诉，二审衡水市中级人民法院作出（2015）衡民二终字第632号民事判决书，撤销一审判决，生物材料公司偿还施工公司已向闫某垫付的医疗费用款165048元。
2016年3月21日，衡水市人力资源和社会保障局受理了闫某的工伤认定申请。5月16日，该局作出认定工伤决定书，闫某受到的事故伤害属于工伤认定范围。
2016年11月18日，施工公司向一审桃城区人民法院提起行政诉讼，请求法院判决其与闫某不存在劳动关系、不应认定为工伤等。2016年12月26日，一审法院作出（2016）冀1102行初158号行政判决书，认定闫某为工伤，判决驳回施工公司的诉讼请求。施工公司不服，向二审衡水市中级人民法院提起上诉。
在该工伤行政诉讼案的二审期间，2017年4月9日，施工公司与闫某签署了赔偿协议书。甲方为施工公司，乙方为闫某，协议书约定：1.甲方自愿赔偿乙方医疗费、护理费、停工留薪期间工资、一次性伤残赔偿金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金等损失共计101000元，2017年4月19日当面履行……3.乙方自行承担20952元医疗费已经包含在第一条中，由甲方向生物材料公司追偿，追偿回来的费用归甲方所有，与乙方无关。双方签署该协议后，施工公司以双方达成工伤赔偿协议为由，申请撤回上诉，衡水市中级人民法院予以准许。
施工公司为追偿其已经向闫某支付的20952元的医疗费，以发包人生物材料公司为被告，向一审桃城区法院提起民事诉讼。
■一审裁决：
施工公司有权向生物材料公司追偿
一审法院认为，根据《中华人民共和国社会保险法》第四十二条的规定，由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。根据该规定，由于第三人的侵权原因造成工伤的，应当由第三人承担医疗费用，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，才由工伤保险基金先行支付，且工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。依据上述法律规定，施工公司的追偿权是基于侵权责任产生，因生物材料公司的原因造成其工作人员的伤害取得的医疗费的追偿权。因此，施工公司是本案适格主体。依衡水市中级人民法院做出的（2015）衡民二终字第632号生效判决认定的事实，即闫某被烫伤是因生物材料公司管理不当的造成的，生物材料公司应当承担民事赔偿责任，生物材料公司以施工公司应当为相关施工人员办理工伤保险为由不予承担责任的理由不成立。其次，本案所涉的医疗费20952元，虽在（2015）衡桃协民一初字第121号案件前已经实际产生，但该笔医疗费是由施工公司与闫某在2017年4月19日签订赔偿协议书时确定由施工公司向闫某垫付的，施工公司在其履行了给付义务后，依法取得追偿权。因此，生物材料公司辩称施工公司的主张属一事不再理，法院不予采信。
一审判决如下：生物材料公司偿还施工公司已向闫某垫付的医疗费20952元。[查看详情]
“知本”入股正在成为一种趋势。具有特殊技术能力的职工如同“金疙瘩”，备受到经营者的青睐，被邀请技术入股分享企业发展的利润“蛋糕”。由此，技术入股与劳动合同就纠缠在一起。企业与这类职工发生劳动争议时，就具有特殊的复杂性。
■基本案情：
满足技术入股条件职工被辞退
2015年6月29日，黄某于进入某信息技术公司，在技术部门从事技术总监岗位工作，双方签有一份《员工劳动合同》（含股权约定），约定合同期限自2015年6月29日起至2018年6月28日止，月工资为税前15000元。
在职期间，公司有为黄某办理社会保险和住房公积金缴交手续。根据股权协议，在完成第一个APP版本后，公司股东应向黄某转让5%的股份作为技术股份。同时，黄某有权在1个月后决定是否出资5万元向其他股东购买3%的股份。根据上述协议，黄某已经满足技术入股条件，因实际出资未到位等问题，尚未决定是否购买另外3%的股权。
2016年5月20日，某公司以邮件形式向黄某发出《解聘通知》，载明：“由于公司负债近160万，黄某不同意共同承担公司债务，并且不同意与公司其他同事一起不领工资继续为公司服务，且研发的产品和进度远未达到公司要求，研发部同事对黄某极度不满。因此，公司只能与黄某解除合作关系，同时承诺，解除合作关系后，公司目前的债务与黄某先生不再有任何关系”。同日，公司再次以短信形式向黄某发出通知：“经过公司董事会商议，你不适合继续在公司发展，下午开始，你不需要来上班了。你的私人物品等下会给你。工资会尽快发给你，有任何问题可以选择仲裁”。
黄某实际于2016年5月20日离职，某公司未支付黄某2016年4月1日至2016年5月20日期间的工资25435元。
■劳动仲裁：
公司应补发工资和支付赔偿金
2016年5月26日，黄某向当劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某公司：1.支付拖欠工资25435元；2.支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元；3.支付未提前三十日通知解除劳动关系的一个月工资；4.归还办公电脑中的个人资料并从办公室电脑中删除；5.支付股权转让款80万元；6.办理解除劳动关系手续。
某公司制作有一份落款时间为2016年3月18日的《公司股东会决议》[201603]号，主要内容为：全体股东一致同意从2016年4月1日起，公司的合伙人团队（包括总经理、市场总监、技术主管黄某）不再领取工资，且合伙人团队如果愿意承担公司债务的，继续留任原职，在公司盈利前不再领取工资；不愿意承担公司债务的，且不愿不领工资继续在公司任职的，则自动退出合伙人团队，离开公司，并且不用承担任何公司债务。上述《公司股东会决议》落款签字处没有黄某的签名。
2016年7月14日，当地劳动争议仲裁委员会作出裁决：公司应支付黄某工资25435元，支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金30000元，应为黄某办理解除劳动关系手续；应归还黄某办公电脑中的个人资料并从办公室电脑中删除；驳回黄某的其他仲裁请求。
■一审裁决：
《公司股东会决议》没有法律依据
某公司不服上述裁决，于法定期限内提起诉讼。一审过程中，公司确认黄某2016年3月18日时尚未进入董事会，公司后续有与黄某就《公司股东会决议》的内容进行协商，但双方未能达成一致，公司于2016年5月20日以邮件及短信形式向黄某发出前述解聘通知等；黄某则表示不再主张公司归还其办公电脑中的个人资料并从办公室电脑中删除。
一审法院认为，公司出具的落款时间为2016年3月18日的《公司股东会决议》上并未有黄某的签字确认，且公司亦确认双方实际未就该协议内容达成一致，故公司依据该决议内容欠付黄某自2016年4月1日起的工资没有法律和事实依据，依法不予支持。根据《劳动合同法》第30条的规定，公司应支付黄某工资25435元。
某公司于2016年5月20日以黄某不同意共同承担公司债务、不同意与公司其他同事一起不领工资继续为公司服务等为由向黄某发出解聘通知，没有法律依据，属违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第47条、第48条、第87条等规定，按照黄某15000元/月的工资标准及实际在职期间，公司应支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金30000元（15000元/月×1个月×2倍）。裁决书还裁决公司应为黄某办理解除劳动关系手续，公司对此未提起诉讼，故依法予以确认。
一审判决：某公司应支付黄某工资25435元；某公司应支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金30000元；某公司应为黄某办理解除劳动关系手续；驳回某公司的诉讼请求。
■二审裁决：
“合伙争议”不足以否定劳动争议
公司不服一审判决，向二审院提起上诉。上诉称：1.黄某是以技术合伙人的身份在公司创立时加入的。在2016年3月的股东会议上，股东一致同意自2016年4月起，公司的合伙人不再领取工资，出席会议的股东持有公司100%的股权，会议合法有效。黄某不愿意承担公司债务，导致公司股份的工商登记变更无法进行，因此自2016年4月起，公司决定愿意承担公司债务的合伙人继续留下与公司共进退，不愿意承担债务的合伙人选择离开，不用承担任何债务。因此，本案属于公司内部合伙人的中途退出，与劳动争议无关。
二审经审理查明，对一审查明的事实，除公司认为黄某是合伙人，与某公司之间并非劳动合同关系，而是股权纠纷外，双方当事人对其他事实无异议，法院对当事人没有异议的事实予以确认。二审期间双方当事人均未提交新的证据。
二审认为，本案系劳动争议。公司和黄某签订书面劳动合同建立劳动关系，双方在劳动合同有效期内应依法履行各自的义务。即便某公司认为双方另外存在合伙股权的争议，亦不足以否定双方之间业已存在的劳动合同关系。公司单方作出停止支付黄某工资的决议，违反法律规定，应承担拖欠工资的法律责任。同时，公司以黄某不愿意共同承担债务，不同意不领工资继续为公司服务，研发进度滞后等理由解除黄某的劳动合同关系，亦缺乏相应事实和法律依据。
二审判决，驳回上诉，维持原判。
■提醒：
分红与工资如同“井水”与“河水”
提供劳动和取得劳动报酬，分别是劳动者在劳动关系中的主要义务和基本权利。股东按规定履行出资义务，“享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利”。在员工持股的情形下，职工与企业之间同时并存着劳动关系和股权关系，前者突出的法律特征是“倾斜保护”，后者则是平等保护。
公司是否分红，存在经营等风险，并且需要按照公司法和公司章程规定做出公司决议；用人单位向职工支付劳动报酬，应当依据劳动法律规定和双方约定。如果持股职工自愿行使权利选择放弃取得劳动报酬的权利，根据劳动关系的认定规范，可以认定为双方劳动关系的消灭，双方只存在股权关系。否则，用人单位（公司）无权停发职工的劳动报酬，也无权在劳动合同法规定的依法解除劳动合同事由之外，以职工股东拒绝分担公司债务和不领取工资报酬为由解除劳动合同。[查看详情]
“无底薪工资制”是劳动关系中出现的新变化，从理论上讲，只要不违法，岗位可以“无底薪”；但从实践看，这种工资支付方式已经或接近触碰了法律底线。作为职工权益的代表者、维护者，工会组织有责任维护职工合法权益，并提请企业守法经营。
近来，某些用工单位开始推行“无底薪工资制”，特别是在从业门槛较低的快递、美发、房屋中介等行业群体中，颇有流行、拓展趋势。由于事关职工切身利益，不能不引起我们的关注。
薪酬是劳动者付出劳动后的所得，底薪则是劳动者的基本生活保障。所谓“无底薪”，就是要求职工完成一定数额的劳动量或业绩之后，通过与企业分成（即提成）的方式获取报酬。它同时意味着，如果完不成定额，则连基本的收入保障都没有。这种看似以高比例提成“激发和调动劳动者积极性”的方式，实则是企业为降低人力成本，甚至转嫁经营风险而采取的招数。
据说也有职工认可“无底薪工资制”，理由是“只要有能力、又勤奋，挣的就多，所以有无底薪并不重要。”然而，他们是否想过，工作业绩并不是单纯靠个人能力与勤奋就能够实现的，譬如，企业市场定位有误可能导致业务量不足，经营管理不善难免加大其他成本，如果再有劳动（业绩）定额不合理的因素，那么，即使个人再努力也可能完不成任务，结果既无提成，更无底薪，何以生活？换个角度看，如果企业前景广阔，利润丰厚，给付职工固定工资才是保障利润最大化的最佳选择，怎么会以高比例提成让职工“分一杯羹”呢？
还应该指出，“无底薪工资制”看似遵循了多劳多得的分配原则，但它在激励员工的同时，也会造成劳动者为了获取更多报酬自动延长工时而过度疲劳的现象发生。其结果，企业可以借口“职工自愿”而打破八小时工作制，规避加班付酬的责任；职工则以个人健康为代价付出超额劳动。
值得注意的是，劳动报酬无底薪、靠提成，至少会造成劳动者收入不稳定，甚至可能“劳而无酬”。且不说这对于劳动者是一种不道德的用工方式，更重要的是，当劳动者月收入或小时工资低于最低工资标准时，企业就涉嫌违法了。
我国《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这就是说，即使在劳动合同中双方当事人约定了无底薪工资条款，如果实际结果低于最低工资标准，也不具有法律效力。
不仅如此。“无底薪”的劳动合同约定还涉嫌侵犯劳动者权益。依据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假……以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，听取职工的意见和建议。企业推行“无底薪工资制”，如果没有经过职代会，没有与职工协商一致，显然涉嫌违法了。企业违法用工的后果是，一旦发生劳动争议，劳动者依法维权，胜诉是大概率的，企业最终将承担“无底薪”的法律风险，面临赔偿责任。
“无底薪工资制”是劳动关系中出现的新变化，从理论上讲，只要不违法，岗位可以“无底薪”；但从实践看，这种工资支付方式已经或接近触碰了法律底线。作为职工权益的代表者、维护者，工会组织有责任维护职工合法权益，并提请企业守法经营。[查看详情]
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