用人单位有权制定单位内部各项规章制度，但必须合理合法。下面这几起劳动纠纷案件中，虽然职工存在违规违纪等问题，但是由于用人单位在制定和修改规章制度时未经民主程序，或者规章制度内容本身违反了劳动法律的有关规定，导致其不具有法律效力，只好吃了“哑巴亏”。

　　■案例一： 

　　职工违规操作被辞退 

　　用人单位被判双倍赔偿 

　　【案情回放】 

　　今年42岁的高某，在某玻璃制品公司从事打包操作工作。2017年2月18日，高某在工作中手指受伤，住院治疗91天。当地人社部门依法认定其为工伤。该事故也造成了公司一定的损失。2018年1月11日，公司以高某严重违反公司规章制度、违反技术操作规程和安全规程，导致损工事故为由，解除了双方的劳动合同。高某申请劳动仲裁，仲裁裁决某玻璃制品公司支付高某违法解除劳动合同赔偿金8万余元。公司对仲裁裁决不服，诉至一审法院，要求撤销仲裁裁决，确认公司无需支付任何款项。

　　一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。2018年11月7日，一审法院组织某玻璃制品公司和高某在其受伤处对设备进行了现场勘验。根据勘验情况，按照正常操作规程操作，手指是不会受伤的。法院因此认定，高某在受伤时存在违规操作的情况，并且因违规操作，造成公司损工事故和护理费等经济损失。《劳动合同法》第39条规定：“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。”

　　综上，一审法院认为，公司解除与高某的劳动合同于法有据，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 高某不服提起上诉。

　　【法院判决】 

　　二审法院经过审理认为，某玻璃制品公司以高某“严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，单方解除劳动关系，主要依据是公司制定的《员工奖惩条例》。但是在一、二审中，某玻璃制品公司均未提交有效证据证明该《条例》经过了公司职工代表大会或者全体职工讨论。二审法院认为，该《条例》未经过民主协商，应视为用人单位单方制定，不能作为单方解除与职工劳动合同的合法依据。

　　《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”第87条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。二审法院据此作出判决，支持高某要求公司支付8万多元违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　【权益提醒】 

　　北京市信利（石家庄）律师事务所张雪敏律师介绍，根据相关法律规定，用人单位以“劳动者严重违反用人单位的规章制度及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，单方解除与劳动者的劳动合同，必须同时具备三个条件：1.单位制定的规章制度必须主体合法；2.单位必须依法制定明确具体的规章制度；3.单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。否则，单位需要承担违法解除劳动合同的法律后果。

　　主体合法、民主制定。《劳动法合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。换句话说，规章制度制定的程序，是劳动者和用人单位平等协商的结果。用人单位单方制定的规章制度，法院是不予认可的。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　内容合法、范围受限。单位的规章制度应当“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，涉及领域应当与劳动者劳动权利、义务有关，包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工奖惩、职工培训、劳动纪律等内容。对哪些纳入严重违反规章制度之中，哪些是一般性违反的规章制度，哪些属于重大损害，哪些属于一般损害，都应合法合理。

　　程序合法、必须公示。规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循的行为规范，要让劳动者遵守执行，应当向劳动者明示。《劳动合同法》第4条第三款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。告知的方式多种多样，可以是在企业的告示栏张贴告示，也可以把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或者向每个劳动者发放员工手册等等。其效果必须要保证劳动者对规章制度的知悉权。

　　本案中，该公司制定的规章制度未经未经过民主协商程序，应视为用人单位单方制定，不能作为单方解除与职工劳动合同的合法依据，因此是无效的。