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近日，网易裁员一事引发网友热议，事件双方就裁员过程的讲述存在偏差。网易承认简单粗暴的裁员行为，但对该员工展示的“业绩排名”不予认可，表示仅为其工作量排名，绩效考核依旧不合格。有网友质疑，绩效不合格的员工为何被分配的工作量却居高不下？绩效考核的标准是否公平公正？
时至年底，除了暴力裁员，恶意欠薪亦成为劳动者的一大痛点，农民工群体受害最为严重，欠薪问题解决的效果如何，影响的是千家万户能否过好这个年，进一步影响的是社会和谐稳定。近年来，针对欠薪问题，政府部门的治理和监管一直在加强，但受经济下行压力加大等因素影响，今年仍需警惕相关社会问题集中爆发。
岁末年初，劳动者需要盘点一年收成，企业也迎来财务集中结算，这个时候需要特别注意保护劳动者权益，不要让企业经营者将财务损失、利润减少转嫁给劳动者，造成劳动者权益的集中“失血”。
说到底，企业和劳动者的地位从未分高低，始终应平等。劳动者是企业发展的基础，以劳动者利益为先，就是为企业谋利益。企业管理者须知，倘若罔顾劳动者权利，站在道德和法律的对立面，其经营之路将行之不远。就国家层面而言，应进一步细化劳动者保障的相关法律法规，让政策切实“落地”。日前，国家已在全国实施年度根治欠薪行动，大力出招治“老赖”，建立欠薪“黑名单”，严重者可入刑。对劳动者来说，要具备相关法律常识，勇于站出来，为自己争取本应享有的权益。
让员工回家过个好年，企业才能迎来好的一年！[查看详情]
日前，史某和某公司人力资源部经理一起来到内蒙古包头市劳动人事争议仲裁院，双方因为补签劳动合同该不该支付双倍工资争执不下。
据了解，史某于2016年2月到该公司工作，并签订了两年期限的劳动合同。合同到期后，史某还在原来岗位工作，公司也按月发放工资，但是一直没有续签劳动合同。史某认为，按规定公司应该在没签合同期间给付双倍工资。公司人力资源部经理则表示，公司由于客观原因，没有及时与史某续签劳动合同，但在2019年3月向史某发出了签订劳动合同通知书，打算与史某补签劳动合同，史某也同意了，因此不同意史某的要求。
劳动合同到期，用人单位未依法签订劳动合同，而后补签劳动合同的，补签期间用人单位该不该支付双倍工资？对此，包头市劳动人事争议仲裁院院长云晓燕认为，劳动合同法规定的关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的条款，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如果劳动者自愿且知晓补签的劳动合同覆盖未及时签订劳动合同的期间，双方已经合意进行事后补救，就不应支付双倍工资。
在本案中，公司向史某送达签订劳动合同通知书中写明：“本单位决定与史某签订劳动合同，合同期限为三年，合同起始时间为第一次劳动合同期满之日，即2018年2月24日”。而在双方补签的劳动合同中，也注明合同起始时间为2018年2月24日。史某虽称合同补签行为属公司单方的意思表示，但没有出示有效证据证明补签劳动合同系用人单位单方行为，或存在违反法律规定的致使该劳动合同无效的情形。因此，当史某同意第二次合同已经将未依法及时签订劳动合同的时间段予以覆盖的同时，即视为史某已同意放弃由此发生的惩罚性赔偿权利。
云晓燕表示，法律的目的不是惩罚，而在于引导、规范整个社会关系。用人单位在第一次劳动合同到期后，虽未依法按时与史某签订劳动合同，但基于双方合意，合同已补签到不法行为发生时，立法目的已达到。故史某要求公司支付双倍工资的仲裁请求，没有事实及法律依据。[查看详情]
上班时间寄取快递，在许多人看来是件很平常的事情，不过在近日，有人因为上班寄取快递，受到通报批评。
据河南省濮阳经济技术开发区纪工委、濮阳经济技术开发区监察局近日通报，11月18日上午，该区纪工委组织人员对区直单位工作纪律开展检查。检查发现，分属3个部门的4人仍存在占用上班时间寄送、领取快递等情况，造成快递公司车辆在正常工作期间长时间停留在管委会院内，产生不良影响。
通报表示，这些人员违反工作纪律，扰乱正常工作秩序，现对于此次违反工作纪律的人员进行全区通报批评，对所在单位“一把手”进行约谈。通报要求，被通报单位要及时对违反工作纪律人员进行追责处理，处理情况于通报下发三日内报区党风政风室。
官方通报
网友却说：
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企业经营有好有坏，有时候效益好的企业也会因合并而丧失主体资格。在此情况下，《劳动合同法》《工资支付暂行规定》及其他法律法规分别对单位如何裁员、怎样发薪等作出了明确规定。可是，由于具体事实纷繁复杂、对法律条文又存在理解与适用上的偏差，所以，在实际操作中难免出现这样或那样问题。
北京一家通讯设备公司就是这样，在裁员过程中得知方圆圆（化名）怀孕后，立即停止与她协商解除劳动关系，并保留其工作岗位。这样做无疑是正确的，符合法律规定的。可是，公司只做对了一半。没过多久，它便以方圆圆待岗期间无工作可干为由，单方降低了她工资报酬。
方圆圆不服公司决定，通过法律途径要求公司恢复原来待遇。历经仲裁、法院一审、二审之后，公司违法降低工资的行为得到确认，她也于11月27日拿到了公司补发的1万余元工资。
企业依法进行裁员 保留怀孕女工岗位
2012年7月20日，时年32岁的方圆圆入职北京一家通讯设备制作公司。按照专业特长及业务能力，公司安排她担任软件部工程师，在软件集成项目组工作。双方在劳动合同中约定，其基本工资为14309.22元、餐补1000元，外加补充商业保险。
经多次生产经营调整，方圆圆进入公司移动通讯事业部及家庭宽带业务事业部继续从事研发工作。2015年7月31日，公司与她签订了无固定期限劳动合同，其工作岗位及工资待遇均未变。不过，该合同约定：从2015年7月31日起，按照本合同下列条款和条件聘用员工，如任何一方在合同到期之日前至少三十日未能书面通知另一方不续签合同，则本合同自动到期日后自动续延，合同期限为无固定期限。
受聘期间，方圆圆严格行使公司委派或授予的职责和职权。公司则于每月25日以银行打卡的方式，向她支付当月整月工资。
2018年2月开始，根据公司全球战略调整计划，调整了业务发展的战略和重点，将人力及财务资源集中用于保证未来业绩成功的领域。方圆圆所从事的研发业务被停止，对相关工作人员要进行裁员。
公司将裁员计划交付职代会审核讨论，获得通过后向人社部门进行了报备。在此前提下，公司于2018年4月20日与方圆圆协商解除劳动合同。在交谈过程中，方圆圆口头告知公司她已怀孕。得知此消息，公司立即终止离职协商，维持与方圆圆的劳动关系。
降低工资引发争议 员工要求补足差额
因方圆圆处于怀孕期间，其所在团队处于停工状态，公司根据方圆圆没有上班的事实，单方决定减少其工资。方圆圆的基本工资是14309.22元，在减去调整后的10086.22元+1000元餐补之后，又减去了商业保险部分及个人社保缴纳部分和应纳所得税。由此，方圆圆的月工资总额一下子由1万多元变成了4000多元。
对此，公司的解释是：激烈的市场竞争导致公司出现严重亏损，受公司全球战略调整计划影响，公司根据《劳动合同法》等法律规定开始在全公司范围内裁员。此次裁员中，方圆圆所在研发部门将全部裁撤。
公司称，从2018年4月20日起，方圆圆在未履行任何请假手续的情况下未再到公司上班，其所属部门及相关岗位已经取消，相关人员均已离职，在该部门的工作已经处于停工停业状态下，考虑到无法为方圆圆安排工作，依据方圆圆未到公司上班的事实，根据《北京市工资支付规定》第27条和《工资支付暂行规定》第12条规定，公司于2018年5月31日通过电子邮件通知方圆圆，自2018年7月1日起她将处于待岗状态并调整其工资。
由于2018年7月份公司仅支付工资4871.48元，方圆圆认为公司的行为侵犯了她的合法权益，于是申诉至劳动争议仲裁机构，请求裁决公司按照原工资待遇向她补发当月税前工资差额10086.22元。
双方阐述各自主张 员工否认裁员事由
方圆圆对公司安排其停工待岗的主张不予认可，并称公司扣减其报酬违反法律规定。公司则提交了于2018年5月31日向方圆圆发送的《关于您下一步安排》的邮件通知，以及附件《关于三期员工的处理方式》，主张其减薪行为合法。
仲裁裁决支持方圆圆的请求后，公司不服向法院提起诉讼。
针对公司的起诉主张，方圆圆答辩称，公司称其严重亏损与事实不符。实际上，公司被另外一家企业收购后，原来的设计研发项目不仅没有减弱，相反，还有所加强。除每年收取巨额专利费外，公司仅出售天津两家工厂就有很多盈利。因此，其裁员不是因为亏损，而是因为公司并购。
方圆圆不认可公司诉称的研发部门员工全部裁撤的说法。截至诉讼时，公司在北京的两个子公司仍在经营，有100多人还在上班。其中，这些岗位中有她能够完全胜任工作，如IT管理等。公司没有给她任何机会，也没有与他协商变更岗位而直接让她待岗，是违反法律规定的。
方圆圆认为，待岗不能是一个人的行为，公司还在正常运营，还在进行原来项目的研发、销售和申请专利等。公司单方让其待岗，是对孕妇的歧视。
对于公司述称的方圆圆未履行任何手续或请假未到公司上班一事，方圆圆说，公司通知的时间是周末，此后第二天开沟通会的时候她还在现场，并向人事主管提交医疗期病假条、说明预产期等情况，根本不存在旷工的事实。
方圆圆说，公司称除她以外其他27名研发人员全部裁员不属实。实际情况是，公司将其中4个人调往国外工作，其承担的工作与她差不多。如果她没有怀孕，也有可能被调往国外工作，而且她还有在国外工作的经验。正因为如此，她对公司称其所属部门停工停业无法安排工作不予认可。
无法证明停工停业 不能降低劳动报酬
庭审中，方圆圆就其主张提交了劳动合同、媒体报道、2018年5月份和7月份工资单、医院诊断报告单等证据。其中，仲裁庭审笔录显示，在仲裁时公司仍有人在上班。从公司内部网站打印的员工名单中，法院庭审时的员工人数又增加100人。
公司对劳动合同的真实性认可，对媒体报道内容及工资单的真实性不认可，但对工资单上的公司印章的真实性不申请司法鉴定。对其他证据的真实性、合法性均不认可。
法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，公司根据其全球战略调整进行裁员，因方圆圆怀孕未在裁员中。虽然公司处于裁员期间，但裁员与停工停业并非同一概念，裁员的结果也并不必然导致停工停业，公司仍需就其公司处于停工停业的事实提供相应的证据。但是，公司未向提供充分的证据证明其存在停工停业的情况，且公司未与方圆圆就工作岗位的变更进行沟通，亦未就劳动合同的相关内容变更进行协商，故公司扣减方圆圆2018年7月份工资的行为依据不足。
根据《北京市工资支付规定》第27条规定，即便如公司所述，安排方圆圆自2018年7月份开始待岗，公司向方圆圆支付的7月份工资亦应当按照其提供正常劳动的标准支付劳动报酬。另外，公司未就其扣减方圆圆工资作出合理的解释，所以，应当补足其中的差额10086.22元。
法院作出相应判决后，公司不服提起上诉。二审法院审理后，于近日判决驳回上诉，维持原判。
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23岁的闫文(化名)在今年7月的一次求职中，被浙江喜来登度假村有限公司拒录。原因只有一个，她是“×省人”——至少在她收到的回复中是这样显示的。7月15日，闫文将该公司告上法庭。近日，杭州互联网法院判定：被告构成对闫文的就业歧视。
杭州互联网法院以线上视频的形式，开庭审理此案。庭审期间，浙江喜来登度假村有限公司辩称，该公司不存在侵害原告平等就业权的行为，公司没有给予原告面试机会，是因为原告的简历不符合公司的基本招聘要求，原告没有工作经验。至于公司工作人员回复的“×省人”三个字，该公司则辩称：是公司员工个人的无心之过。当天，杭州互联网法院给出判决：被告喜来登公司在针对原告闫文的招聘活动中，提出与职业没有必然联系的地域事由对闫文进行区别对待，构成对闫文的就业歧视。
被告将这种典型的就业歧视归咎于工作人员的“无心之过”，目前来看，无论是“无心之过”，还是“有心而为”，引发纠纷的“原因”是什么已经不重要，重要的是造成了“就业歧视”的既定事实，造成了企业成为了一个负面的“网红”。法院判决被告构成对闫文的歧视，应该说，认定事实清楚，判罚无可争议。
《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如今，随着经济社会的发展，我国人口流动频繁，各省市人口互相往来，融合度越来越高，除了极个别大都市外，就业基本上早已没有地域（户口）限制，一个用工单位，人员来自五湖四海，这体现出了观念上的进步。然而，在这种人口大流动、大融合的背景和环境下，仍有一些用人单位在“看人下菜碟”，心中仍有一道无形的“歧视坎”，对于自己不喜欢的某某地方的人，仍会“另眼相看”，乃至以各种理由将其拒之门外，表面上看，似乎属于“无心之过”，实则早已“成竹在胸”，歧视的旧观念根深蒂固。
所以说，任何就业歧视的做法都要不得，而针对某省、某地而专门设置苛刻条件，甚至“一票否决”，则更是荒唐。生活中，任何人都没有选择自己出生地的机会，但是每个人都应该拥有自主选择就业地、生活地的权利。作为这项权利，国家法律赋予和保护，如果用人单位以“×省人”而拒绝，显然是对国家法律的蔑视，是对求职者情感上的重大伤害。笔者希望用人单位从此事件中举一反三，引以为戒，千万别再干这种“损人不利己”的傻事。[查看详情]
《劳动合同法实施条例》二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。现行的国家法定企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函2001第125号）以及国发（78）104号文、国办发（1999）10号文、劳社部发（1999）8号文、社劳厅函（2001）125号文等文件中对于劳动者法定退休年龄的界定均为“男60周岁，女职工50周岁，女干部55周岁”。
但在二十世纪90年代初期，全国开始实行企业全员劳动合同制，取消了干部、工人身份界限，统称为企业员工。企业和员工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，确立劳动关系。实行劳动合同制后，企业打破干部与工人身份，企业内部实行管理岗位与非管理岗位或技术岗位，企业可以根据生产经营需要设置岗位，这也是企业经营自主权的体现。
根据《上海市社会保险管理局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（沪社保业-1996第76号）的通知规定，“……女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续……”
现实中用工双方争议的劳动者法定退休年龄，既有如本案中劳动者主张应为55周岁，而用人单位主张应为50周岁；也有劳动者主张应为50周岁，而用人单位主张应为55周岁，如用人单位在与劳动者解除劳动关系时，对于劳动者是否属于法律规定的“劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得与劳动者解除劳动关系”的情形，双方亦会发生分歧。
需强调，沪社保业-1996第76号文系本市社保机构发布的规范本市范围内企业职工办理退休退职手续的地方性规定，对本市企业职工的退休退职的办理具有调整和制约作用，其中对于从事管理和技术岗位工作的女职工退休年龄为年满55周岁作出了明确规定，本市企业职工在办理退休退职时应当予以适用。
实践中，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理、技术岗位由用人单位确认，并承担举证责任。经报社会保险机构备案，符合条件的劳动者可延长退休年龄，延长期间按未达到退休年龄处理，有特别规定的从其规定。
本案中，长江证券公司为证明李某的岗位非管理岗位提供了《长江证券股份有限公司岗位管理暂行办法》予以证明，虽李某对该文件的真实性不予认可，然就其从事的岗位系管理岗位并未提供充足证据证实。李某提供了保卫师技师二级证书、保安员一级证书及长江责任公司上海代表处于2016年4月出具的证明。但保安员本身不属于系争的技术人员范畴。
其实，即便劳动者取得专业技术资格证书，说明其可以在技术岗位上工作，并不能起到证明其所从事的工作属于技术岗位性质的作用。劳动者是否在技术岗位上工作要以劳动者工作内容来决定，并非拥有学历证书、专业技术证书即可判断劳动者所从事一切工作为管理、技术岗位。由于李某担任的经理或助理总经理不在长江证券管理人员范围内，因此李某主张的赔偿金及医疗费，法院不予支持。
【相关判例】 王某出生于1966年2月8日，2006年8月7日进入德乐食品饮品配料(上海)有限公司工作。2016年2月18日，公司以王某到达法定退休年龄为由终止劳动合同。王某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委不予受理。王某不服提起诉讼，认为公司员工手册规定，女性员工的正常退休年龄为55周岁，其尚未达55周岁，故公司以其已达退休年龄为由终结双方劳动关系的行为违法。公司对其员工手册曾经有过前述规定并不持异议，但认为其已通过民主程序对员工手册进行了修改，将女性员工退休年龄修改为50周岁。为证明其主张，提交了职工代表大会第六次会议记录及会议签到表、资料签收表、职工代表大会决议、修改后的员工手册及公告照片等一组证据，并提交相应证据原件以供核实，王某对此未能提交相应的反驳证据。上海市闵行区人民法院判决对王某请求不予支持。
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