《劳动合同法实施条例》二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。现行的国家法定企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函2001第125号）以及国发（78）104号文、国办发（1999）10号文、劳社部发（1999）8号文、社劳厅函（2001）125号文等文件中对于劳动者法定退休年龄的界定均为“男60周岁，女职工50周岁，女干部55周岁”。

　　但在二十世纪90年代初期，全国开始实行企业全员劳动合同制，取消了干部、工人身份界限，统称为企业员工。企业和员工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，确立劳动关系。实行劳动合同制后，企业打破干部与工人身份，企业内部实行管理岗位与非管理岗位或技术岗位，企业可以根据生产经营需要设置岗位，这也是企业经营自主权的体现。

　　根据《上海市社会保险管理局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（沪社保业-1996第76号）的通知规定，“……女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续……”

　　现实中用工双方争议的劳动者法定退休年龄，既有如本案中劳动者主张应为55周岁，而用人单位主张应为50周岁；也有劳动者主张应为50周岁，而用人单位主张应为55周岁，如用人单位在与劳动者解除劳动关系时，对于劳动者是否属于法律规定的“劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得与劳动者解除劳动关系”的情形，双方亦会发生分歧。

　　需强调，沪社保业-1996第76号文系本市社保机构发布的规范本市范围内企业职工办理退休退职手续的地方性规定，对本市企业职工的退休退职的办理具有调整和制约作用，其中对于从事管理和技术岗位工作的女职工退休年龄为年满55周岁作出了明确规定，本市企业职工在办理退休退职时应当予以适用。

　　实践中，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理、技术岗位由用人单位确认，并承担举证责任。经报社会保险机构备案，符合条件的劳动者可延长退休年龄，延长期间按未达到退休年龄处理，有特别规定的从其规定。

　　本案中，长江证券公司为证明李某的岗位非管理岗位提供了《长江证券股份有限公司岗位管理暂行办法》予以证明，虽李某对该文件的真实性不予认可，然就其从事的岗位系管理岗位并未提供充足证据证实。李某提供了保卫师技师二级证书、保安员一级证书及长江责任公司上海代表处于2016年4月出具的证明。但保安员本身不属于系争的技术人员范畴。

　　其实，即便劳动者取得专业技术资格证书，说明其可以在技术岗位上工作，并不能起到证明其所从事的工作属于技术岗位性质的作用。劳动者是否在技术岗位上工作要以劳动者工作内容来决定，并非拥有学历证书、专业技术证书即可判断劳动者所从事一切工作为管理、技术岗位。由于李某担任的经理或助理总经理不在长江证券管理人员范围内，因此李某主张的赔偿金及医疗费，法院不予支持。

　　【相关判例】 王某出生于1966年2月8日，2006年8月7日进入德乐食品饮品配料(上海)有限公司工作。2016年2月18日，公司以王某到达法定退休年龄为由终止劳动合同。王某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委不予受理。王某不服提起诉讼，认为公司员工手册规定，女性员工的正常退休年龄为55周岁，其尚未达55周岁，故公司以其已达退休年龄为由终结双方劳动关系的行为违法。公司对其员工手册曾经有过前述规定并不持异议，但认为其已通过民主程序对员工手册进行了修改，将女性员工退休年龄修改为50周岁。为证明其主张，提交了职工代表大会第六次会议记录及会议签到表、资料签收表、职工代表大会决议、修改后的员工手册及公告照片等一组证据，并提交相应证据原件以供核实，王某对此未能提交相应的反驳证据。上海市闵行区人民法院判决对王某请求不予支持。