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★案情简介
刘某在A公司担任销售总监，加班熬夜是刘某的日常工作状态。为了借“双11”的契机让公司的产品销售业绩再创佳绩，刘某和他的团队成员在半年前就开始讨论、制定各种营销方案。10月15日下午3点多，刘某感觉身体不适，便请假回家休息，并通知其部门员工，原本下午5点在公司会议室的会议改为他在家中和他们召开视频会议。下午5点，视频会议准时召开。之后晚上9点多，刘某还在微信工作群和下属讨论问题。晚上10点多，刘某妻子发现刘某趴在电脑前一动不动，立刻拨打120急救中心电话，急救人员到场时刘某已无呼吸和心跳。
刘某妻子要求A公司为刘某办理工伤认定申请，A公司拒绝为其办理。
★争议焦点
刘某妻子认为刘某于10月15日下午就感觉身体不舒服，便请假回家休息。但是为了不影响工作，还坚持在家召开视频会议，晚上还在处理工作上的事情。刘某的几位下属员工也反映刘某当天下午开会时精神比往常差，还用手捂过胸口。刘某死亡的情形符合《工伤保险条例》中“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”的情形，公司应当为其申请工伤认定。
公司则认为，刘某死亡地点是家中，并非在公司。其次，刘某感到不适并未及时就诊，而是自己回家休息，因此不符合视同工伤的情形，公司不可能为其办理工伤认定申请。
在公司拒绝为刘某办理工伤认定申请后，刘某妻子直接向相关行政部门提出工伤认定申请。
本案争议焦点是刘某死亡的情形是否符合“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”的情形？
★认定结果
人社局做出工伤认定，认定刘某的死亡符合《工伤保险条例》第十五条第一项之规定，视同因工死亡。
★律师点评
人社局做出工伤认定的依据是《工伤保险条例》第十五条第一项规定：“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”，如何理解该条规定？
第一，先要理解“突发疾病”和“48小时”的定义。
“突发疾病”是指包括自身疾病在内的各类疾病的发作。视同工伤情形的“突发疾病”要从明显体现疾病发生或者自身疾病加重的突然性、及时救治的必要性、工作中断的紧迫性等“突发”性特点来考量。突发疾病死亡，或者是突发疾病、病情危重、不能坚持工作，需要紧急到医院进行抢救的情况而设定的，其中发病、抢救、死亡为一连续完整的不间断的过程，发病与抢救、抢救与死亡之间有紧密的先后顺序和逻辑联系。如果是在回家之后再到医院救治或突发疾病死亡的，就不属于这一条规定的适用范围。而“48小时”的起算时间是以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。
第二，该条款针对的是“职工在工作时间和工作岗位”，如何理解“工作时间和工作岗位”？
首先应当要看员工的行为是否是为了单位的利益从事本职工作。在单位规定的工作时间和地点突发疾病死亡视为工伤，但为了单位的利益，将工作带回家，占用个人时间继续工作，在此期间突发疾病死亡，其权利更应当受到保护，只有这样理解，才符合倾斜保护职工权利的工伤认定立法目的。
第三，《工伤保险条例》第十四条认定工伤时的法定条件是“工作时间和工作场所”，而第十五条视为工伤时使用的是“工作时间和工作岗位”，相对于“工作场所”而言，“工作岗位”强调更多的不是工作所处的场所，而是岗位职责、工作任务。员工在家加班工作，就是为了完成岗位职责，当然应当属于第十五条规定的“工作时间和工作岗位”。
本案中，刘某被发现时已经没有了呼吸和心跳，属于未经抢救死亡的情形，不属于“48小时之内经抢救无效死亡”的情形。虽然刘某在家中死亡，但其下午五点召开部门视频会议，晚九点多还在微信群中和下属讨论工作事宜的行为显然是为了公司的利益，回家利用休息时间加班从事自己岗位职责的工作，应当属于在“工作岗位”的情形。刘某晚上10点多被发现身体异常时，电脑上还留有写了一半的工作文件，表明其发病、死亡时间发生在他在家加班的工作期间。因此，人社局为此认定刘某的死亡视同因工死亡。[查看详情]
依法保障农民工劳动报酬权益，事关经济社会发展、社会公平正义和社会稳定。临近岁末，全总发出《关于参与做好2019年度根治欠薪冬季攻坚行动的通知》（以下简称《通知》），要求工会法律服务和法律援助机构把被欠薪农民工纳入重点援助范围，依法、及时提供法律援助和服务；对个别企业恶意欠薪、以暴力手段对待农民工讨薪的行为，工会要旗帜鲜明维护农民工合法权益，协调公安、司法部门依法严厉打击，推动落实联合惩戒机制，确保农民工按时足额拿到工资。
在经济下行压力加大的情况下，今年的欠薪形势有所反弹。对此，国务院根治拖欠农民工工资工作领导小组办公室开展了2019 年度根治欠薪冬季攻坚行动。全总《通知》要求，各级工会配合开展好这一攻坚行动，抽调精干人员参加联合执法检查，并加强工会劳动法律监督与政府劳动保障监察的协作配合，鼓励企业工会发挥监督职能，及时发现欠薪隐患，建立欠薪报告制度。同时，畅通工会帮扶中心、法律援助中心和“12351”职工维权热线等投诉举报渠道，在发生因拖欠工资引发突发性、群体性事件时，地方和企业工会要第一时间了解和反映职工合理诉求，促进问题妥善解决。
《通知》要求，各级工会结合“尊法守法·携手筑梦”服务农民工公益法律服务行动，深入企业、工地，深入农民工，通过开展多种形式的宣传活动，大力宣讲劳动保障法律法规，重点宣传根治农民工欠薪问题的法律及政策措施，引导农民工尊法、学法、守法、用法，增强法律意识，以理性合法方式维护自身权益，督促企业依法按时足额支付农民工工资。要按照“护薪”行动要求，发挥在争议协商中的作用，积极参与拖欠农民工工资争议调解工作，加强与人社部门、法院、企业代表组织间的沟通协调。
据了解，各级工会和各全国产业工会还将把工资清欠作为2020年“两节”送温暖活动的重要内容，以招用农民工较多的工程建设领域和劳动密集型加工制造等行业，以及易受出口贸易摩擦影响的加工制造业企业为重点，将走访慰问和欠薪排查结合起来，并为因企业欠薪导致生活困难的农民工提供救助，保障其基本生活。[查看详情]
职工因病要求公司调岗未果，遂擅自不到岗工作。欲与劳动者解除劳动关系的公司邮寄出的“劳动关系终止通知书”，让事件有了不同的结局。由于“终止”与“解除”劳动合同是两个不同的法律概念，企业由于“程序不当”，需继续履行与劳动者的劳动合同。
事发
职工以生病为由要求调岗被拒 多日不到岗被解除劳动合同
刘丽香是某运输公司财务部门的一名出纳，双方签订了书面劳动合同。
自2017年初，刘丽香感觉身体不适，经医院检查诊断为强直性脊柱炎。2017年3月23日，刘丽香以强直性脊柱炎为由向公司请假，请假期间为2017年3月23日至2017年4月21日。2017年4月22日，刘丽香再次以强制性脊柱炎为由向公司请假，请假期间为2017年4月22日至2017年5月1日。这两次的请假，公司均予以批准。
2017年10月13日，运输公司向刘丽香下发通知，其中称：“其自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请接到通知后三日内办理相关手续。如按期不到公司报到，从2017年5月2日计算旷工时间，我公司将按照《劳动合同法》相关条款进行处理。”
应公司要求，刘丽香与当年10月17日，到公司报到，同时，向公司表示，自己上班时间太长，身体状况不能胜任，要求公司重新安排工作岗位。刘丽香的要求被运输公司拒绝，随之她本人也未继续在原工作岗位上班。
2017年11月1日，运输公司人力资源部作出《关于对刘丽香旷工的拟处理意见》，表示“自2017年5月2日旷工，期间多次电话通知其到公司办理手续。2017年10月13日，公司向刘丽香邮寄送达了报到通知，刘丽香收到通知后仍连续旷工，严重违反公司的规章制度。根据《考勤及休请假管理规定》的有关规定，决定与刘丽香解除劳动合同。”
两日后，人力资源部的处理意见得到运输公司批准。同时，该公司向刘丽香邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其“自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与其解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。”
2017年11月24日，运输公司下发《关于与刘丽香解除劳动合同的决定》，决定与刘丽香解除劳动合同，终止劳动关系。
接到公司邮寄的《劳动合同终止通知书》，刘丽香并不认可，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同。
仲裁
“劳动合同终止通知”属程序错误 双方继续履行劳动合同
庭审中，刘丽香向劳动仲裁委提交了医院门诊的诊断证明，证明其患强直性脊柱炎，需要休息，且由于自己的病情，不能长时间工作，曾要求公司重新安排适合岗位，因此，不能将自己的行为认定为旷工。
对此，运输公司则认为，刘丽香的请假单显示，在2017年3月23日至5月1日，准许刘丽香请假共计40天。刘丽香在2017年5月2日后，未再向公司提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱，也无证据证明其履行请假手续。此外，运输公司认为，出纳的工作已属于公司较为轻松的岗位，且属于其可以适应的岗位。刘丽香在未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，结合公司提交的考勤记录，其行为已构成旷工。
仲裁裁决书认定刘丽香的行为属于旷工并无不妥。
劳动仲裁委认为，《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
按照公司的主张，其是以刘丽香旷工为由解除劳动合同，但其向刘丽香下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。
2018年5月10日，仲裁委审理认为，刘丽香在身体欠佳不能正常工作，且不履行请假手续的情况，已经构成旷工事实。但公司下达《劳动合同终止通知书》不符合法律规定，因此，裁定撤销公司于2017年11月6日作出的《劳动合同终止通知书》，双方劳动合同继续履行。
企业
公司本意为解除劳动关系 无需辨别字眼问题
劳动仲裁委判决后，运输公司不服，诉至法院。
庭审中，虽然公司下达的通知书将文件抬头《劳动合同解除通知书》表述为《劳动合同终止通知书》，但该通知书的内容是明确无误的。该通知明确的表述了公司解除劳动合同的原因及解除劳动合同适用的法律依据，并要求刘丽香在接到通知10日内到公司办理手续，这样的表述根本不会引起任何人的错误理解，更不会引起刘丽香的错误理解。对于刘丽香而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，其从该通知中可以获得的信息就是：“公司因刘丽香旷工，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，决定解除劳动合同”。该通知书中清楚明确的表述了旷工的事实与适用的法律语句，根本无需刘丽香辨别是“终止”还是“解除”。且该两种形式分别由《劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。
运输公司认为，劳动仲裁委不顾事实，判决双方劳动合同继续履行，缺乏事实依据，适用法律错误，请求法院判决解除与刘丽香的劳动关系。
法院
旷工不属于终止劳动合同的情形 单位应予纠正
法院经审理后认为，运输公司向刘丽香送达的《劳动合同终止通知书》的性质是案件争议的焦点。
运输公司以刘丽香旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的六种终止劳动合同的情形。因此，刘丽香要求撤销该通知书，继续上班的请求应予支持。法院判决驳回运输公司的诉求，双方的劳动合同继续履行。
一审法院判决后，运输公司不服提出上诉。
二审法院经审理后入认为，运输公司认为其向刘丽香送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足，判决驳回上诉，维持原判。
北京信利（石家庄）律师事务所律师陈鑫表示，法律是严谨的，劳动合同的解除与终止必须符合法定事由。运输了公司虽然表意为解除劳动合同，但“终止”和“解除”传递出完全不同的法律概念。企业应对此引起重视，避免引发不必要的麻烦。[查看详情]
元旦、春节在即，广大劳动者辛苦一年，渴望早日拿到工钱回家过节，但仍有部分用人单位违法拖欠工资。近日，人力资源和社会保障部公布2019年涉嫌恶意欠薪犯罪十大案件，以发挥教育警示作用，引导用人单位依法用工，按时足额发放劳动者特别是农民工工资。
这十大涉嫌恶意欠薪犯罪案件是：安徽省查处亳州市鑫元建筑劳务有限公司拖欠劳动报酬案、浙江省查处平湖市林埭镇严佳服装修整厂拖欠劳动报酬案、云南省查处昆明伊萨卡假日酒店管理有限公司拖欠劳动报酬案、上海市查处上海渝佳纺织品有限公司拖欠劳动报酬案、江苏省查处盐城九创装饰工程有限公司拖欠劳动报酬案、湖北省查处武汉勇祥源建筑劳务有限公司拖欠劳动报酬案、广东省查处海丰县金桔莱黄金珠宝首饰有限公司拖欠劳动报酬案、海南省查处海南绥道建筑劳务有限公司拖欠劳动报酬案、贵州省查处桐梓县德利劳务有限公司拖欠劳动报酬案、甘肃省查处重庆冉冉建筑劳务有限公司拖欠劳动报酬案。
据介绍，各地劳动保障监察机构依法对用人单位遵守劳动保障法律法规情况进行监督检查，依法受理拖欠劳动报酬的举报、投诉。经调查核实，对违法事实清楚、证据确凿的，依法及时责令用人单位向劳动者支付劳动报酬，涉嫌恶意欠薪的，及时移送公安机关。
“不能让农民工兄弟流汗还流泪，要千方百计保障农民工工资能拿到手。”对即将到来的元旦、春节，国务院根治拖欠农民工工资工作领导小组办公室副主任王程日前表示，11月15日至2020年春节前开展的根治欠薪冬季攻坚行动，将采取非常手段，对非常时期顶风恶意欠薪行为雷霆出击，重拳整治；此外还将对用人单位工资支付情况集中排查整治，清理化解历史欠薪陈案，坚决防止新欠，对查实的违法行为，做到“两个清零”：即2019年10月底以前发生的欠薪案件，要在2019年年底前全部清零，其他新增欠薪案件，在2020年春节前及时、动态清零，发生一起处置一起。
据统计，2011年至2019年9月，人力资源和社会保障部门共向公安机关移送涉嫌拒不支付劳动报酬罪案件26719件，各级人民法院对7674名被告人判处有期徒刑、拘役。
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想问题、办事情必须建立在扎实的事实基础上，否则，任何愿望都会落空。打官司也是这样，如果当事人提出的诉讼请求没有相应的事实和政策法规做支撑，这些请求注定不会得到法律的支持。在北京一家传媒公司担任客户经理职务的黄歆刚（化名）就在这方面栽了跟头。
在职期间，黄歆刚代表公司与另一家单位签署一份视频制作协议，约定将该制作费11万元分3次支付给公司。他自己核算后认为，该项目的利润提成加上另外两个项目的提成自己可提取6万多元费用。于是，他就截留了其中的3万元。
公司要求黄歆刚归还此款，他则以双方存在劳动纠纷为由拒绝归还，同时诉请公司向其支付全部业务提成。案件经仲裁、法院一审、二审，最终以其诉求缺乏证据为由，于12月6日终审判决驳回其全部请求，并责令其向公司返还截留款项。
员工招揽三个项目
业务提成没有兑现
黄歆刚今年38岁，在文化传媒行业已经干了10多年。2016年4月18日，经层层考核，他顺利入职北京一家文化传媒有限公司。当天，双方签订了自即日起至2018年3月12日止的劳动合同。根据其特长，合同约定其在导演组部门项目负责人岗位工作，职务为客户经理，月工资标准为7000元，项目提成另计。
黄歆刚说，公司为增加业务量，鼓励员工为单位招揽业务。尽管其担任客户经理职务，但工作职责不包含为公司承揽项目。因此，他个人如果为公司招揽业务，是应当按照公司内部规定享受业务提成的。
“2017年9月至2018年1月期间，我利用个人能力及以往的个人客户资源，先后独立为公司承揽并签下北京某楼体投影、江西某风景区演出、浙江某地演出及视频制作3个项目，这些项目的协议总金额为30万元。”黄歆刚说，扣除项目总支出176600元后，项目总利润为123400元。如果按照公司董事长房某的承诺将项目利润的51%作为分成，他将获得一笔价值不菲的奖金。
可是，公司没有按照内部规章制度规定及负责人的承诺，兑现相关费用。
因为截留项目回款
单位要求员工返还
凭借自己多年的从业经验，黄歆刚自行核算出了三个项目的利润数额。其中，浙江项目总利润为60000元、北京楼体投影项目总利润为43400元、江西项目总利润为20000元。他听知情的同事讲，江西的项目因金额较小，没有计入公司财务报表。
由于公司一直未兑现另外两个项目的业务提成费用，黄歆刚就与浙江项目合作方协商，由该合作方出具证明，以居间费的名义将3万元项目款支付给黄歆刚。
黄歆刚领取这笔款项后，公司要求其立即归还单位，但被他拒绝。于是，公司将他起诉到法院。
公司诉称，2018年1月22日，黄歆刚代表公司与案外人签订视频制作协议书，约定制作费11万元，分3次将该费用支付给公司。但是，黄歆刚利用职务之便，通过支票方式从案外人处领取第二笔项目款3万元。公司索要时，其以与公司存在劳动纠纷为由拒绝归还，故起诉要求其返还该款项。
黄歆刚辩称，该项目系因为他的个人原因居间介绍才由公司获得。由于他提供了居间服务，其有权领取3万元居间服务费用。因公司在支付款项方面不守信用承诺，他从案外人处截留也是不得已而为之。况且，此类争议并不属于劳动争议受案范围，不同意公司的诉讼请求。
法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，黄歆刚代表公司与案外人签订视频制作协议书，案外人出具的声明显示公司领取了8万元，黄歆刚领取了3万元。黄歆刚虽主张此3万元系其提供居间服务的居间费用，但其作为公司的授权代表与案外人签订协议，且协议书中亦无居间费用的约定，故其领取的3万元系案外人支付给公司款项，对其主张不予采信。同时，判令其向公司返还该款项。
项目支出大于收入
不能领取利润分成
2018年9月，黄歆刚向原审法院诉称，其利用个人能力及以往的个人客户资源，先后独立为公司承揽并签下3个项目，在每个项目都盈利的情况下公司拒不兑现提成费用，所以，他请求法院判令公司向他支付：北京楼体投影项目提成22134元、江西项目提成10200元、浙江项目提成30600元。此外，还有这些提成未兑现造成的损失赔偿金15733.5元。
公司辩称，黄歆刚要求的3个项目中，江西项目不是公司项目，另外两个项目均处于亏损状态，没有利润可以作为分成依据。其同意仲裁裁决，不同意黄歆刚的诉讼请求。
黄歆刚提交3个项目合作方的声明及劳动合同，证明其为3个项目提供了居间服务，该行为并非其职务行为，且公司已经收到了合同款项共计30万元。
公司主张应按照项目的纯利润的51%计提，项目纯利润为项目标的额减去项目成本及公司管理费，按照上述计算方式，北京楼体投影、浙江视频制作两个项目不存在利润，并提交项目提成统计表、支出凭单及项目利润分配及分摊管理费用情况表，表中记载的项目支出与分摊管理费之和大于项目收入，支出凭证上有黄歆刚签字。黄歆刚认可签字真实性，对其余证据均不予认可。
公司主张江西项目未与黄歆刚签订合同，属于公司董事长的个人行为，并提交了电子邮件予以证明。
法院认为，黄歆刚未能提交项目按照利润的51%提成的相关证据，未就其主张的提成依据及提成来源提供其他证据予以证明，对其主张的利润提成依据不予采信。其虽不认可两个项目纯利润为负的项目利润分配及分摊管理费情况表的真实性，但未提交相反证据，对上述证据真实性应予采信。
关于江西项目，公司提交的电子邮件、导演组收支表等来证明该项目属于公司董事长个人劳务。黄歆刚认可因该项目金额较小，没有计入公司财务报表。
鉴于黄歆刚的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院判决驳回其全部诉讼请求。
在职期间领取提成
属于劳动争议范畴
法院判决后，黄歆刚提出上诉。其理由是：项目提成是居间介绍费性质，该诉请不属于劳动争议受案范围。原审将其未见过的公司的《项目负责人完成项目提成奖励办法》作为定案依据，不妥！
二审法院补充查明：黄歆刚为证明其主张的项目提成标准，在仲裁审理中提交了他和律师、房某等人的谈话录音。录音中房某说“把活儿拿回到公司来做吧，至少公司全部人都能帮你做，然后挣的钱纯利你拿走51，我拿走49，于是，在2015年6月的版本里这个（提成制度）加了一条条款，也是明文规定的，员工个人为公司承揽的项目以净利润的51%提成。”等内容。公司提交《项目负责人完成项目提成奖励办法》，也有相应的规定。
二审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，黄歆刚主张公司承诺按项目利润的51%向其支付三个项目提成，其应对该主张承担举证责任。公司不认可黄歆刚的主张，其提交的证据又不足以证明自己的主张，原审未采信其主张并无不当。
黄歆刚因其与公司劳动关系存续期间的提成纠纷申请劳动仲裁，因不服仲裁裁决提起诉讼，原审法院按劳动争议处理，正确。其主张业务提成是居间介绍费性质，不属于劳动争议受案范围的意见，缺乏依据，法院不予采信。据此，判决驳回上诉，维持原判。
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职工因病要求公司调岗未果，遂擅自不到岗工作。欲与劳动者解除劳动关系的公司邮寄出的“劳动关系终止通知书”，让事件有了不同的结局。由于“终止”与“解除”劳动合同是两个不同的法律概念，企业由于“程序不当”，需继续履行与劳动者的劳动合同。
事发
职工以生病为由要求调岗被拒 多日不到岗被解除劳动合同
刘丽香是某运输公司财务部门的一名出纳，双方签订了书面劳动合同。
自2017年初，刘丽香感觉身体不适，经医院检查诊断为强直性脊柱炎。2017年3月23日，刘丽香以强直性脊柱炎为由向公司请假，请假期间为2017年3月23日至2017年4月21日。2017年4月22日，刘丽香再次以强制性脊柱炎为由向公司请假，请假期间为2017年4月22日至2017年5月1日。这两次的请假，公司均予以批准。
2017年10月13日，运输公司向刘丽香下发通知，其中称：“其自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请接到通知后三日内办理相关手续。如按期不到公司报到，从2017年5月2日计算旷工时间，我公司将按照《劳动合同法》相关条款进行处理。”
应公司要求，刘丽香与当年10月17日，到公司报到，同时，向公司表示，自己上班时间太长，身体状况不能胜任，要求公司重新安排工作岗位。刘丽香的要求被运输公司拒绝，随之她本人也未继续在原工作岗位上班。
2017年11月1日，运输公司人力资源部作出《关于对刘丽香旷工的拟处理意见》，表示“自2017年5月2日旷工，期间多次电话通知其到公司办理手续。2017年10月13日，公司向刘丽香邮寄送达了报到通知，刘丽香收到通知后仍连续旷工，严重违反公司的规章制度。根据《考勤及休请假管理规定》的有关规定，决定与刘丽香解除劳动合同。”
两日后，人力资源部的处理意见得到运输公司批准。同时，该公司向刘丽香邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其“自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与其解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。”
2017年11月24日，运输公司下发《关于与刘丽香解除劳动合同的决定》，决定与刘丽香解除劳动合同，终止劳动关系。
接到公司邮寄的《劳动合同终止通知书》，刘丽香并不认可，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同。
仲裁
“劳动合同终止通知”属程序错误 双方继续履行劳动合同
庭审中，刘丽香向劳动仲裁委提交了医院门诊的诊断证明，证明其患强直性脊柱炎，需要休息，且由于自己的病情，不能长时间工作，曾要求公司重新安排适合岗位，因此，不能将自己的行为认定为旷工。
对此，运输公司则认为，刘丽香的请假单显示，在2017年3月23日至5月1日，准许刘丽香请假共计40天。刘丽香在2017年5月2日后，未再向公司提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱，也无证据证明其履行请假手续。此外，运输公司认为，出纳的工作已属于公司较为轻松的岗位，且属于其可以适应的岗位。刘丽香在未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，结合公司提交的考勤记录，其行为已构成旷工。
仲裁裁决书认定刘丽香的行为属于旷工并无不妥。
劳动仲裁委认为，《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
按照公司的主张，其是以刘丽香旷工为由解除劳动合同，但其向刘丽香下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。
2018年5月10日，仲裁委审理认为，刘丽香在身体欠佳不能正常工作，且不履行请假手续的情况，已经构成旷工事实。但公司下达《劳动合同终止通知书》不符合法律规定，因此，裁定撤销公司于2017年11月6日作出的《劳动合同终止通知书》，双方劳动合同继续履行。
企业
公司本意为解除劳动关系 无需辨别字眼问题
劳动仲裁委判决后，运输公司不服，诉至法院。
庭审中，虽然公司下达的通知书将文件抬头《劳动合同解除通知书》表述为《劳动合同终止通知书》，但该通知书的内容是明确无误的。该通知明确的表述了公司解除劳动合同的原因及解除劳动合同适用的法律依据，并要求刘丽香在接到通知10日内到公司办理手续，这样的表述根本不会引起任何人的错误理解，更不会引起刘丽香的错误理解。对于刘丽香而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，其从该通知中可以获得的信息就是：“公司因刘丽香旷工，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，决定解除劳动合同”。该通知书中清楚明确的表述了旷工的事实与适用的法律语句，根本无需刘丽香辨别是“终止”还是“解除”。且该两种形式分别由《劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。
运输公司认为，劳动仲裁委不顾事实，判决双方劳动合同继续履行，缺乏事实依据，适用法律错误，请求法院判决解除与刘丽香的劳动关系。
法院
旷工不属于终止劳动合同的情形 单位应予纠正
法院经审理后认为，运输公司向刘丽香送达的《劳动合同终止通知书》的性质是案件争议的焦点。
运输公司以刘丽香旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的六种终止劳动合同的情形。因此，刘丽香要求撤销该通知书，继续上班的请求应予支持。法院判决驳回运输公司的诉求，双方的劳动合同继续履行。
一审法院判决后，运输公司不服提出上诉。
二审法院经审理后入认为，运输公司认为其向刘丽香送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足，判决驳回上诉，维持原判。
北京信利（石家庄）律师事务所律师陈鑫表示，法律是严谨的，劳动合同的解除与终止必须符合法定事由。运输了公司虽然表意为解除劳动合同，但“终止”和“解除”传递出完全不同的法律概念。企业应对此引起重视，避免引发不必要的麻烦。
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