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网易暴力裁员事件近期引起轩然大波，虽然该公司很快发布声明称，已与前离职同事及其家属联系，双方已达成和解，并对相应负责人进行了处分，但这件事不禁让人思索，既合法理又合情理的裁员应该是什么样？企业违法裁员又应当承担何种责任呢？
1 企业裁员应符合法定条件
用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，用人单位可以解除劳动合同。
除此之外，在满足法定条件的情况下，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，“法定条件”大致包括以下几种情形：
首先，劳动者存在“过错”。即劳动合同法第39条规定的情形：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第26条第一款第一项规定的情形，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效；被依法追究刑事责任的。
其次，员工虽不存在主观“过错”，但出现劳动合同法第40条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，适用此种情形需要用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资。这些情形包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
最后，用人单位生产经营发生严重困难、濒临破产的，即出现劳动合同法第41条规定的“经济性裁员”的情形。
2 “绩效考核未达标”不是裁员的借口
此次网易暴力裁员事件中，从离职员工的发文和用人单位的致歉回应中可以看出，双方矛盾聚焦在“患病”“业绩未达标”“辞退”以及“赔偿”上，而最突出也是最尖锐的问题主要有两个：
第一，用人单位能否辞退处于医疗期间的劳动者呢？劳动合同法明确规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位在满足“提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资”的条件下，可以解除劳动合同。需说明的是，该条款提及的“医疗期”，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，例如：劳动者实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月……由此可见，对患病且处于医疗期的劳动者，除非其存在特殊情形，如违反劳动合同法第39条（劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情况）的规定外，用人单位不能任意解除劳动合同，即使医疗期届满，也应满足“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的条件。也就是说，劳动者医疗期满后不能从事原工作，用人单位应为其另行安排工作，只有在其仍不能从事另行安排的工作时，用人单位才可以与之解除劳动关系，否则不能任意解除。
第二，绩效考核未达标，能否成为用人单位随意辞退劳动者的“尚方宝剑”呢？劳动合同法规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”此次网易暴力裁员事件中，双方就“绩效考核标准”各执一词，先暂且不论该考核标准的制定、实施过程是否合理合法，单从“考核未达标”是否就能裁员这一问题来说，首先要明确的是法律规定的劳动者“不能胜任工作”，并非是以“绩效考核未达标”为标准的；其次，即使劳动者存在“不胜任”的情形，用人单位也应先对其进行培训或调岗，如果仍不能胜任，才可以与之解除劳动合同，与此同时需支付经济补偿。换句话说，如果未经过培训或者调岗的程序性要求，用人单位是不能解除劳动合同的。
3 不同的裁员情形承担的责任不同
用人单位与劳动者解除劳动合同应符合法律规定，并依照不同情形承担不同责任。
依照劳动合同法，如果劳动者存在试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等“过失”的情形，用人单位与之解除劳动关系无需支付经济补偿；如果劳动者存在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等“无过失”的情形，用人单位解除劳动合同的，需提前30日以书面形式通知对方或者额外支付1个月工资，并支付经济补偿；如果出现依照企业破产法规定需要进行重整、生产经营发生严重困难等情形的，用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人、但占企业职工总数10%以上的，则应提前30日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案经向劳动行政部门报告之后，才可以裁减劳动者，并支付经济补偿。
反之，如果用人单位违反相关法律规定，违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行与用人单位签订的劳动合同，或者主张支付赔偿金。
另需说明的是，“经济补偿”与“违法解除的赔偿金”的性质及计算方式略有不同。“经济补偿”是指在劳动合同解除或终止后，用人单位以货币形式一次性支付给劳动者的经济上的补偿，计算方式为劳动者工作年限每满1年，补偿1个月的工资，即劳动者在用人单位的工作年限乘以劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。其中，工作时长不满6个月的，按照0.5年计算，即按0.5个月的工资核算经济补偿，工作时长6个月以上的，按照1年计算，即按1个月的工资核算经济补偿。在工资标准上，若劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过12年。举例来说，如果劳动者在公司工作的年限为3年8个月，其离职前12个月的月平均工资为5000元，则劳动者可以获得的经济补偿为20000元（计算公式是：“3+1”个月×5000元/月）。
违法解除劳动合同的赔偿金是对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，并给劳动者造成经济损失的一种惩罚性措施，金额为经济补偿的两倍。计算方法则为经济补偿×2，经济补偿的计算方法同上。仍以上述案例为例，如果用人单位违法解除劳动合同，则劳动者可以获得的赔偿金为40000元（计算公式是：“3+1”个月×5000元/月×2）。
4 发生劳动争议有四种解决方式
用人单位与劳动者建立劳动关系均应以诚实信用为原则，遵守劳动法规。用人单位应强化劳动合同管理，切实保障劳动者的合法权益。双方发生劳动争议，一般有以下几种解决方式：
一是协商。是指用人单位与劳动者就争议问题协商解决，但这不是处理劳动争议的必经程序，完全出于当事人自愿，如果协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解或者劳动仲裁。
二是调解。在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。与前述协商程序一样，调解程序由当事人自愿选择，不得强迫。
三是仲裁。这是处理劳动争议的必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，不可直接起诉至法院。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行；一方当事人在法定期限内不起诉、又不履行仲裁裁决的，另一方可以申请法院强制执行。
四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，劳动争议案件的处理适用“一裁两审”制。诉讼是解决劳动争议的最终程序，作出的生效判决具有强制力，当事人应按照判决内容履行各自义务。[查看详情]
经营情况不好引发的经济性裁员是公司节约管理成本、自力救济的常用手段，那么，经营情况不好的用人单位是否可以以此为由肆无忌惮地进行裁员呢？
劳动合同法第41条规定，裁减人员时应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
此外，还有一部分特殊劳动者是不能纳入用人单位的经济性裁员范围的。劳动合同法第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条（用人单位单方解除劳动合同）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。因此，即使是经营情况不好，用人单位也不能随意进行裁员，而应该就劳动者与用人单位签订劳动合同的类型以及劳动者家庭状况、现实情况来决定是否裁员。
由于经济性裁员的用人单位需要向被裁者支付一定的经济补偿金或者赔偿金，因此有不少公司采用变相裁员，变更工作地点，不合理调整岗位，延长工作时间等方式逼迫劳动者主动离职。而劳动者一旦依据法律规定，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，就是掉进其裁员还不用支付经济补偿的“坑”。如果劳动者确实因用人单位效益不好、不能及时足额获取劳动报酬被迫离职的，可以依据劳动合同法第38条第2项“未及时足额支付劳动报酬的”，单方解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿，切不可贸然放弃自己的合法权益主动离职。
除此之外，为激励员工创造更高的业绩，有些公司实行末位淘汰制度，对业绩排名在后的员工进行裁减。对此，第八次全国民事审判工作会议纪要第29条已经进行了明确规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。“末位淘汰”或“竞争上岗”的结果若是裁员，便是违反劳动法的；若“淘汰”的方式是降级、降薪、降职、调整工作岗位等形式，未与劳动者解除劳动合同，则不能认定为违法。
我国劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。[查看详情]
交通运输部近日开展“2020年春节前公路水运建设领域根治拖欠农民工工资”专项行动，以政府投资公路水运建设项目中曾经出现过欠薪问题的项目和企业为重点，要求施工单位和建设单位自查自纠、及时清欠，交通运输主管部门加大暗访抽查力度，形成严格制度、暗访抽查、预防预警、及时处置、信用评价、综合施策的工作体系，依法维护农民工合法权益，确保辛苦一年的农民工兄弟拿到钱回家过年。
“近年来，交通基础设施建设规模大、项目多、分布广，吸纳了大量的农民工兄弟参与工程建设，促进了广大农民工就业，增加了农民工收入。”交通运输部新闻发言人吴春耕表示，保障农民工工资按时、足额发放，是交通基础设施建设的重要任务和基本要求，也是交通运输行业坚持以人民为中心发展思想的具体举措。
据介绍，交通运输部从体制、机制、监管等方面综合施策、多措并举。结合行业特点，将农民工工资支付情况作为公路水运工程建设市场督查的重要内容，组织对河北、内蒙古、江苏、河南、广西、重庆、云南、贵州、青海等省（区、市）以及部分直属单位的建设项目进行抽查，着重检查各项制度落实情况，特别是农民工工资发放情况。
从抽查情况看，各地交通运输部门高度重视农民工工资支付保障工作，建立了较为完善的配套制度，各项制度落实情况总体较好。[查看详情]
近日，记者从青岛市人社局、市住建局、市公安局联合举行的发布会上获悉，青岛市保障农民工工资支付联席会议办公室自2019年11月15日到2020年春节前，在全市组织开展“根治欠薪冬季攻坚行动”，着重整治恶意欠薪行为，切实保障农民工劳动报酬权益。
其中，青岛将拓宽投诉举报渠道。该市人力资源社会保障、市住房城乡建设等部门通过网站、微信公众平台发布保障农民工工资支付和治理拖欠农民工工资问题工作政策法规、政策解读、工作动态、互动交流等内容，公布举报投诉电话，畅通举报投诉渠道，并24小时接收举报投诉。
据了解，行动内容主要包括用人单位按时足额支付农民工工资情况；化解历史欠薪积案情况；政府投资工程项目和国企项目审批监管、资金落实和工程款按期结算情况、农民工工资支付监管平台推广应用情况；工程建设领域农民工实名制管理、农民工工资专用账户、总承包企业通过银行代发工资、工资保证金等制度落实情况；依法处置拖欠农民工工资违法行为，严厉打击拒不支付劳动报酬犯罪情况和对欠薪违法行为依法依规实施信用惩戒情况等七个方面。
据介绍，青岛开展“根治欠薪冬季攻坚行动”突出行动重点，以招用农民工较多的工程建设领域和劳动密集型加工制造等行业为重点，着重化解历史欠薪积案，突出政府投资工程项目和国企项目，易受出口贸易摩擦影响的加工制造业企业，以及存在拖欠农民工工资隐患的其他企业。
在专项执法检查方面，青岛市“根治欠薪冬季攻坚行动”从12月1日至春节前进入执法检查阶段，相关部门组成联合执法检查组在全市范围内开展检查。检查的重点为招用农民工较多的劳动密集型加工制造行业和曾经发生过欠薪行为或存在欠薪隐患的企业。对发现违法行为且拒不整改的，将依法予以行政处理或行政处罚，直至申请法院强制执行，对涉嫌拒不支付劳动报酬罪的移送公安部门追究刑事责任。通过“双随机”的方式确定检查名单深入企业集中排查，对查实的违法行为，做到“两个清零”。即今年10月底以前发生的政府投资工程项目和国企项目欠薪案件，要在年底前全部清零，其他欠薪案件在2020年春节前及时、动态清零。
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劳有所得，是劳动者最殷切的期盼。台州市已全面启动根治欠薪冬季攻坚行动，明确提出实现欠薪案件在2020年春节前及时清零，给劳动者吃下一颗“定心丸”。
自2017年8月起，台州市部署开展“台州无欠薪”行动。这两年来成效如何？一组来自该市人力社保局的数据显示：今年前11个月，全市共受理处置欠薪案件1267件、涉及人数3075名、涉及工资总额2470万元，同比分别下降32.7%、31.9%、47.3%。欠薪发案总量得到有效控制，各类欠薪案件得到快速处置，未发生影响社会稳定事件，劳动关系和谐稳定。
当前，市、县两级已经建立完善了部门联合预警监控、欠薪应急周转金、工资争议绿色通道、重大事件应急处置等长效机制，实现常态长效监管。在工程建设领域，建立了工资保证金、实名制管理、工资款分账管理、工资按月足额支付、银行代发工资、维权信息公示等六项配套制度，努力从源头上遏制、震慑欠薪案件的发生。
元旦、春节期间，历来是欠薪案件的高发时期。笔者了解到，台州市已于11月15日全面启动根治欠薪冬季攻坚行动，目标直指“两清零”，即今年10月底前发生的在建工程项目欠薪案件，尤其是政府投资工程项目和国企项目，在今年12月20日前全部清零；其他欠薪案件在2020年春节前及时动态清零。
接下来，台州市将始终保持欠薪案件处置强大力度。各级劳动保障监察机构始终保持举报投诉维权绿色通道全天候、全方位畅通，严格落实窗口日常接待和24小时电话值班制度，全力确保投诉渠道畅通无阻。同时，建立春节前欠薪案件限时办结机制，确保快立案、快调查、快处置，严格落实一般欠薪1日内调处解决，重大欠薪案件7日内妥善处理的规定。[查看详情]
据新华社电 国务院总理李克强12月4日主持召开国务院常务会议，部署进一步多措并举做好稳就业工作，要求大力支持灵活就业；决定完善残疾人就业保障金制度，更好促进残疾人就业；通过《保障农民工工资支付条例（草案）》，用法治手段治理欠薪顽疾。
会议指出，要更大力度实施就业优先政策，在积极扩内需、稳外贸带动就业扩大的基础上，进一步完善促进就业的举措。一是各地要着眼稳就业大局，出台更多支持新增就业岗位的措施，抓紧清理取消不合理限制灵活就业的规定。二是加大力度援企稳岗。将阶段性降低失业保险和工伤保险费率、失业保险稳岗返还及职工在岗培训补贴政策延续实施1年。三是深入推进职业技能提升行动，加强职业培训基础能力建设。四是完善就业托底保障。允许城乡劳动者在常住地进行失业登记。
会议强调，农民工为国家建设发展作出了重大而独特贡献，必须保证他们的辛劳获得及时足额的报酬。要在前期专项整治基础上，用法治手段推动根治拖欠农民工工资问题。会议通过《保障农民工工资支付条例（草案）》，明确用人单位主体责任、政府属地责任和部门监管责任，要求按约定及时足额支付农民工工资。规定建设单位未满足施工所需资金安排的不得开工建设或颁发施工许可证，建立拖欠农民工工资“黑名单”，对拒不支付拖欠工资的可依法申请强制执行，涉嫌犯罪的移送司法机关处理。
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