网易暴力裁员事件近期引起轩然大波，虽然该公司很快发布声明称，已与前离职同事及其家属联系，双方已达成和解，并对相应负责人进行了处分，但这件事不禁让人思索，既合法理又合情理的裁员应该是什么样？企业违法裁员又应当承担何种责任呢？

　　1 企业裁员应符合法定条件 

　　用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，用人单位可以解除劳动合同。

　　除此之外，在满足法定条件的情况下，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，“法定条件”大致包括以下几种情形：

　　首先，劳动者存在“过错”。即劳动合同法第39条规定的情形：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第26条第一款第一项规定的情形，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效；被依法追究刑事责任的。

　　其次，员工虽不存在主观“过错”，但出现劳动合同法第40条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，适用此种情形需要用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资。这些情形包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　最后，用人单位生产经营发生严重困难、濒临破产的，即出现劳动合同法第41条规定的“经济性裁员”的情形。

　　2 “绩效考核未达标”不是裁员的借口 

　　此次网易暴力裁员事件中，从离职员工的发文和用人单位的致歉回应中可以看出，双方矛盾聚焦在“患病”“业绩未达标”“辞退”以及“赔偿”上，而最突出也是最尖锐的问题主要有两个：

　　第一，用人单位能否辞退处于医疗期间的劳动者呢？劳动合同法明确规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位在满足“提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资”的条件下，可以解除劳动合同。需说明的是，该条款提及的“医疗期”，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，例如：劳动者实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月……由此可见，对患病且处于医疗期的劳动者，除非其存在特殊情形，如违反劳动合同法第39条（劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情况）的规定外，用人单位不能任意解除劳动合同，即使医疗期届满，也应满足“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的条件。也就是说，劳动者医疗期满后不能从事原工作，用人单位应为其另行安排工作，只有在其仍不能从事另行安排的工作时，用人单位才可以与之解除劳动关系，否则不能任意解除。

　　第二，绩效考核未达标，能否成为用人单位随意辞退劳动者的“尚方宝剑”呢？劳动合同法规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”此次网易暴力裁员事件中，双方就“绩效考核标准”各执一词，先暂且不论该考核标准的制定、实施过程是否合理合法，单从“考核未达标”是否就能裁员这一问题来说，首先要明确的是法律规定的劳动者“不能胜任工作”，并非是以“绩效考核未达标”为标准的；其次，即使劳动者存在“不胜任”的情形，用人单位也应先对其进行培训或调岗，如果仍不能胜任，才可以与之解除劳动合同，与此同时需支付经济补偿。换句话说，如果未经过培训或者调岗的程序性要求，用人单位是不能解除劳动合同的。

　　3 不同的裁员情形承担的责任不同 

　　用人单位与劳动者解除劳动合同应符合法律规定，并依照不同情形承担不同责任。

　　依照劳动合同法，如果劳动者存在试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等“过失”的情形，用人单位与之解除劳动关系无需支付经济补偿；如果劳动者存在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等“无过失”的情形，用人单位解除劳动合同的，需提前30日以书面形式通知对方或者额外支付1个月工资，并支付经济补偿；如果出现依照企业破产法规定需要进行重整、生产经营发生严重困难等情形的，用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人、但占企业职工总数10%以上的，则应提前30日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案经向劳动行政部门报告之后，才可以裁减劳动者，并支付经济补偿。

　　反之，如果用人单位违反相关法律规定，违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行与用人单位签订的劳动合同，或者主张支付赔偿金。

　　另需说明的是，“经济补偿”与“违法解除的赔偿金”的性质及计算方式略有不同。“经济补偿”是指在劳动合同解除或终止后，用人单位以货币形式一次性支付给劳动者的经济上的补偿，计算方式为劳动者工作年限每满1年，补偿1个月的工资，即劳动者在用人单位的工作年限乘以劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。其中，工作时长不满6个月的，按照0.5年计算，即按0.5个月的工资核算经济补偿，工作时长6个月以上的，按照1年计算，即按1个月的工资核算经济补偿。在工资标准上，若劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过12年。举例来说，如果劳动者在公司工作的年限为3年8个月，其离职前12个月的月平均工资为5000元，则劳动者可以获得的经济补偿为20000元（计算公式是：“3+1”个月×5000元/月）。

　　违法解除劳动合同的赔偿金是对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，并给劳动者造成经济损失的一种惩罚性措施，金额为经济补偿的两倍。计算方法则为经济补偿×2，经济补偿的计算方法同上。仍以上述案例为例，如果用人单位违法解除劳动合同，则劳动者可以获得的赔偿金为40000元（计算公式是：“3+1”个月×5000元/月×2）。

　　4 发生劳动争议有四种解决方式 

　　用人单位与劳动者建立劳动关系均应以诚实信用为原则，遵守劳动法规。用人单位应强化劳动合同管理，切实保障劳动者的合法权益。双方发生劳动争议，一般有以下几种解决方式：

　　一是协商。是指用人单位与劳动者就争议问题协商解决，但这不是处理劳动争议的必经程序，完全出于当事人自愿，如果协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解或者劳动仲裁。

　　二是调解。在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。与前述协商程序一样，调解程序由当事人自愿选择，不得强迫。

　　三是仲裁。这是处理劳动争议的必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，不可直接起诉至法院。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行；一方当事人在法定期限内不起诉、又不履行仲裁裁决的，另一方可以申请法院强制执行。

　　四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，劳动争议案件的处理适用“一裁两审”制。诉讼是解决劳动争议的最终程序，作出的生效判决具有强制力，当事人应按照判决内容履行各自义务。